引言：董事位的“铁饭碗”真的存在吗？
大家好，我是老张。在加喜财税这行摸爬滚打了整整12年，见证了无数企业的从无到有，也看尽了合伙人们从歃血为盟到对簿公堂的人性百态。最近，我的一位老客户李总火急火燎地跑到我公司，手里攥着一份皱巴巴的公司章程，问我：“老张，当初我们说好了，只要我不犯大错，谁也不能动我这个董事的位置，白纸黑字写着呢，现在大股东想把我踢出局，这章程到底管不管用？”这个问题，其实触及了公司治理中一个非常核心且敏感的神经：我们在公司章程中约定的“股东会对董事无因罢免权的限制”，也就是俗称的“除非有正当理由，否则不能罢免董事”的条款，到底有没有法律效力？
在以往的旧公司法环境下，这事儿还真有点模糊，但在2024年7月1日实施的新《公司法》框架下，答案已经越来越清晰了。很多创业者为了安抚合伙人，往往会在章程里写下“保护性条款”，认为只要写进去，董事席位就进了保险箱。现实往往是骨感的。作为一名资深的从业者，我必须告诉大家，试图通过公司章程完全剥夺股东会的无因罢免权，在司法实践中面临巨大的无效风险。这不仅仅是一句法律条文，更是关乎公司控制权、资本效率与人力资本平衡的深刻命题。今天，我就结合我这12年的实战经验，为大家深度剖析一下这个“罗生门”，帮大家避避坑。
新公司法下的效力界定
我们要聊这个话题，首先得把目光投向最新的法律法规。在新《公司法》出台之前，关于股东会能否无理由罢免董事，学术界和实务界确实有过一番激烈的争论。但新《公司法》第五十二条（针对有限责任公司）和第七十二条（针对股份有限公司）其实已经隐含了股东会选任和罢免董事的权力来源。尽管法律条文字面上没有直接说“可以无理由罢免”，但结合公司法理，股东作为公司的所有者，拥有将资产委托给谁经营的最终决定权。如果公司章程规定“罢免董事必须具有正当理由”，这实际上是在剥夺股东会的法定职权，很可能会被认定为无效条款。
这里要引入一个很重要的概念，就是“委托代理关系”。在公司的法律结构中，股东是委托人，董事是代理人。既然是代理，委托人自然有权利随时终止委托关系，这不需要太多的理由，只要信任基础不存在了。我在处理很多企业的工商变更和合规咨询时，经常发现很多初创团队对于“所有权”和“经营权”的界限分得不清。他们认为董事是公司的“功臣”，应该享有某种类似于“铁饭碗”的保护。法律首先要保护的是资本的安全和效率。加喜财税在长期服务企业过程中发现，凡是试图在章程里固化人事安排的，最后往往都会导致公司治理僵局，这不仅救不了董事，反而可能把公司拖死。
这并不意味着董事没有任何保障。新法在赋予股东无因罢免权的也设置了平衡机制，那就是赔偿。如果董事在任期内没有过错，却被股东会无理由罢免，股东会虽然能把人“赶走”，但必须对董事进行合理的赔偿。这是法律对资本权力的限制，也是对职业经理人利益的兜底。如果你是董事，与其在章程里纠结“能不能被无理由罢免”，不如把精力花在“如果被无理由罢免，我能拿多少赔偿”上，这才是务实的做法。
限制条款为何无效
为什么我会如此肯定地说，限制无因罢免权的条款大概率无效？这背后有着深刻的法理逻辑和司法判例支撑。公司章程虽然是公司的“宪法”，但它的上位法是《公司法》。如果章程条款排除或者限制了股东基于其出资额所享有的基本管理权利，这就违反了公司法的强制性规定。大家要明白，股东会的职权是法定的，不是公司自己能随便通过一纸章程就能废除的。我见过一家科技型小微企业，三个合伙人闹翻了，大股东持股70%，想罢免小股东指派的董事。结果小股东拿出了章程，上面写着“罢免董事需经全体股东同意”。这直接导致公司瘫痪了整整一年，最后大股东不得不起诉到法院，法院最终判定该限制性条款无效，支持了股东会的罢免决议。
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从经济效率的角度来看，如果允许章程规定“必须有理由才能罢免董事”，那么当董事能力平庸、理念过时，或者仅仅是因为大股东觉得“不对付”的时候，公司将陷入无法及时止损的困境。公司是商业组织，不是养老院。市场瞬息万变，决策效率至关重要。如果因为一个不称职的董事赖着不走，而导致整个错失商机，这损失的是所有股东的利益，包括那些小股东。我在给客户做税务咨询和架构搭建时，经常提醒他们：不要用商业上的“感情”去挑战法律上的“逻辑”。试图用法律条文来捆绑人，往往是最不牢靠的，真正能维系合作的是利益的动态平衡。
司法实践中的主流观点也倾向于保护资本多数决原则。除非涉及到国有独资公司或者特殊的混合所有制企业，那里有特别的国有资产监管规定，一般的民营或者外资企业，法院极少支持董事以“章程规定需有理由”为由对抗股东会的罢免决议。我曾经参与处理过一个贸易公司的纠纷，那个公司的章程写得极其详尽，列举了可以罢免董事的十几种具体情形，结果偏偏发生了一种未列举的、董事虽然不违法但极其不作为的情况。股东会想动他，他却拿章程做挡箭牌。最后还是通过漫长的诉讼确认了罢免效力，但公司元气大伤。这个案例深刻地教训了我们，列举式地规定罢免情形，本质上就是给公司的正常管理挖坑。
罢免类型与赔偿对比
为了让大家更直观地理解董事罢免中的权利义务关系，我特意整理了一个对比表格。在实际操作中，很多客户分不清“无故”和“有因”的区别，更不清楚背后的经济账。我们在做工商代理服务时，也会建议客户在章程里预先设定一些赔偿计算标准，以免事后扯皮。
| 罢免类型 | 详细说明及法律后果 |
| 有因罢免 |
适用情形：董事在执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，或者存在挪用资金、受贿等严重不当行为。 法律后果：股东会作出决议罢免董事，且不需要承担任何赔偿责任。相反，公司还可以要求董事赔偿损失。 实操建议：股东方需收集充分的证据，如审计报告、司法认定等，确保罢免理由站得住脚，防止被反诉。 |
| 无因罢免 |
适用情形：董事没有过错，但股东会认为其不再适合担任该职务（如理念不合、能力不足、信任丧失等）。这是新公司法赋予股东会的核心权力。 法律后果：股东会可以决议罢免董事，但应当给予被罢免董事合理的赔偿。赔偿范围通常包括剩余任期内的薪酬、津贴等预期利益。 实操建议：章程中可预先约定赔偿计算公式，如“剩余任期×年薪×系数”，以降低不确定性。 注：加喜财税提醒您，合理的赔偿机制设计是平衡股东与董事权益的关键。 |
| 任期届满不续聘 |
适用情形：董事任期结束，股东会选举新一届董事时，原董事落选。 法律后果：自然终止职务，通常不需要支付额外赔偿（除非章程另有特殊约定）。这是成本最低的人事更替方式。 实操建议：对于表现不佳但又不愿主动辞职的董事，大股东可耐心等待任期届满，通过换届选举实现更换。 |
真实案例的惨痛教训
说到这里，我想起了一个印象特别深的案例，那大概是三年前的事儿了。一位做跨境电商的客户赵总，跟他的大学同学合伙开了家公司。赵总出资占股60%，同学占股40%并担任法定代表人兼执行董事。当时为了表示诚意，赵总同意在章程里写了一条：“非经双方一致同意，不得罢免执行董事。”刚开始公司发展得不错，但后来两人在经营方向上产生了巨大分歧。赵总想做自主品牌，同学想做铺货模式，谁也说服不了谁。赵总想开股东会把同学换下来，结果同学直接祭出章程里的“一致同意”条款，拒绝配合。
这下赵总傻眼了，跑来问我怎么办。我告诉他，虽然章程这么写了，但在法律上，这种限制股东会法定职权的条款是有瑕疵的。你可以强行开会，作出罢免决议，然后去工商局申请变更。实操中工商局往往要求双方到场签字，或者需要法院的生效判决。于是，赵总不得不走上了诉讼之路。这场官司打了一年多，虽然最终法院支持了赵总，判决章程限制条款无效，确认了罢免决议的效力，但这一年多时间里，公司管理混乱，错过了一个爆款的黄金期，直接损失了上千万的利润。这就是典型的为了所谓的“面子”和“制衡”，牺牲了公司的“里子”和“效率”。
这个案例给我的触动很深。很多时候，客户在注册公司时，为了所谓的“公平”，会在章程里塞进各种看似制衡实则致命的条款。加喜财税在为客户提供注册服务时，总是会不厌其烦地询问客户之间的股权结构和信任关系，就是为了提前规避这种治理僵局。如果你是控股股东，千万不要轻易放弃手中的“”——无因罢免权；如果你是小股东或被委任的董事，也不要指望靠一纸章程就能保住位置，真正能保住位置的是你的价值和贡献，或者是合理的退出机制。
合规挑战与解决之道
从业12年，我不仅在注册公司时见过这些坑，在后续的合规维护中也遇到过不少棘手的挑战。举个最简单的例子，现在大家都在做“经济实质法”合规，特别是在一些海外架构或者自贸区企业中。税务机关和监管部门要求企业必须具备真实的经营管理和决策场所。如果因为董事罢免的问题陷入僵局，导致公司长期没有实质性的董事会决议，或者管理层处于真空状态，这直接就会触发税务合规的风险，甚至被认定为空壳公司而面临处罚。
我记得有一家企业，因为大股东和小股东在董事罢免问题上闹得不可开交，导致公司的年度审计报告迟迟签不了字，税务申报也出现了延期。税务局的系统里直接弹出了风险预警。那时候，企业法人急得团团转，最后还是我们加喜财税的顾问团队介入，协助双方达成了一个临时性的托管协议，先由一个中立的第三方机构配合完成合规申报，再慢慢谈人事问题。这其中的协调难度之大，简直不可想象。我一直告诫我的客户，公司治理不仅仅是法律问题，更是税务和合规的生命线，千万不要让内部矛盾演变成外部合规事故。
那么，面对“无因罢免”这个双刃剑，我们该如何设计章程呢？我的建议是：不要试图禁止无因罢免，而是要精细化“无因罢免的代价”。章程可以明确规定，如果股东会在没有正当理由的情况下罢免董事，董事有权获得的具体赔偿金额或计算方式。这样既保留了股东会的灵活性，又给了董事足够的安全感。这是一种契约精神的体现，比单纯的禁止或放任都要高明得多。比如说，我们可以约定：“若董事无重大过失被罢免，公司应支付其剩余任期薪金的200%作为补偿。”这种条款通常是有效的，也能让双方在合作之初就厘清底线。
特殊主体的例外考量
虽然我们一直在强调无因罢免权的普遍性，但凡事总有例外。在国有企业或者国有控股企业中，情况就完全不同了。这些企业的董事任免往往受到国有资产监督管理机构（国资委）的严格管控，必须遵循党管干部的原则和相关的行政规定。在这种背景下，公司章程里关于罢免董事的限制条款，可能实际上是落实国资监管要求的一种体现，这种情况下不能简单地认定为无效。公权力的介入和特殊的资产属性，决定了国企董事的任免具有更多的行政色彩，而非纯粹的商业自治。
对于外商投资企业，虽然现在已经实行了负面清单管理，很多限制都取消了，但在一些特定的行业或者涉及中外合资协议的场合，可能还会有一些特殊的约定。比如，在某些合资项目中，外方为了保证技术和管理经验投入，可能会要求在合资合同中约定一方必须委派特定人员担任董事，且在一定期限内不得随意更换。这种合同层面的约定，虽然不能对抗公司法关于股东会职权的规定，但可能会引发违约之诉。也就是说，股东会可以罢免董事，但罢免的一方可能要向另一方承担巨额的违约责任。这种“曲线救国”的锁定方式，在某些复杂的跨境交易中还是很常见的。
还有一种情况是“累积投票制”下的董事选举。虽然新公司法允许章程规定累积投票制，以保护中小股东的提名权，但这并不意味着中小股东提名的董事就拥有了免死金牌。累积投票制解决的是“进得来”的问题，解决不了“留得住”的问题。只要程序合法，股东会依然可以通过决议罢免这些董事。所以在实务中，我们经常看到中小股东通过累积投票制争取到了董事席位，但最终因为与大股东意见不合，还是被以合理的赔偿为代价给罢免了。这再次说明，股权比例才是硬道理，没有股权支撑的董事职位，终究是空中楼阁。
结论：拥抱变化，理性设计
关于“公司章程中规定股东会对董事无因罢免权的条款是否有效”这个问题，我们可以得出一个相对明确的结论：在一般的有限责任公司和股份有限公司中，试图通过公司章程完全剥夺或限制股东会对董事的无因罢免权，通常是无效的，或者至少是面临极大法律风险的。新《公司法》的精神内核在于保障资本的运作效率和股东的根本权益，董事的职位并非不可动摇的“铁饭碗”，而是基于信任和委托的动态安排。
对于广大创业者和企业管理者来说，理解这一点至关重要。我们在起草公司章程时，不应该把精力浪费在如何“锁死”人事安排上，而应该更多地关注如何设计公平、合理的退出机制和补偿机制。如果你是掌握控制权的大股东，请珍惜并合法使用你的无因罢免权，但也要尊重小股东和职业经理人的劳动成果，给予适当的体面；如果你是担任董事的小股东，请不要对章程里的保护性条款抱有幻想，而是要通过提升自身价值、争取合理的薪酬或者签署特殊的股东协议来保障自己的利益。公司治理的艺术，不在于消灭分歧，而在于为分歧的解决设计一套低成本、高效率的规则。
加喜财税见解总结
作为加喜财税的一员，我们认为，新公司法对无因罢免权的默许，本质上是回归公司“人合性”与“资合性”的平衡。在实务中，过于僵化的人事条款往往是公司僵局的。我们建议企业在设计章程时，应摒弃“保位”思维，转而建立完善的“退出补偿”体系。对于董事而言，真正的安全感来源于对自身勤勉尽责的坚守以及合法的契约安排，而非一纸无效的“免死金牌”。加喜财税愿做您企业合规路上的护航者，帮您在法律的框架内，设计出最具生命力的股权治理结构。
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